La pandemia cambió significativamente cómo, cuándo y dónde se realiza el trabajo. Si bien a algunos les preocupaba el impacto negativo de estos cambios, se descubrieron muchas oportunidades sorprendentes. Utilizando datos de la encuesta de empleados EY 2021 Work Reimagined, destacamos cómo los directorios pueden ayudar a las organizaciones a reinventar el trabajo y adoptar nuevas formas que puedan abordar las expectativas de los stakeholders, mejorar el desempeño y ofrecer ventajas competitivas.
Cultura corporativa en un entorno virtual
La cultura corporativa sigue siendo una parte esencial de la ejecución de la estrategia y el valor a largo plazo. La incorporación, la creación de redes y la colaboración de los empleados son momentos importantes para transmitir y reforzar la cultura de una empresa, pero estos momentos en persona se volvieron repentinamente en su mayoría virtuales para la mayoría de las empresas, lo que genera preocupaciones sobre el impacto en la cultura.
Sin embargo, las experiencias virtuales y el trabajo remoto han mejorado la experiencia de los empleados para muchos, permitiendo que los colegas sean más accesibles, más visibles y, en ocasiones, proporcionando una participación más equitativa. Las herramientas tecnológicas, desde las plataformas de colaboración hasta el video, han demostrado ser modos efectivos para mejorar la cultura. De hecho, la encuesta de EY encontró que casi la mitad de los empleados cree que la cultura de su empresa ha mejorado desde el comienzo de la pandemia.
En el futuro, las organizaciones deberán medir y monitorear varias dimensiones de la experiencia de los empleados y apoyar una cultura que inspire a los empleados, independientemente de su ubicación física; los une en torno a una visión común de futuro y acelera la estrategia. Los miembros del Directorio pueden desempeñar un papel importante en la creación de responsabilidad sobre cómo se comunica y se vive la cultura. Esto incluye alinear la compensación ejecutiva con los comportamientos que necesita el negocio, evaluar regularmente cómo el CEO y otros altos ejecutivos están modelando los comportamientos deseados y comunicando la cultura, y monitoreando las métricas de la cultura para mantener el pulso sobre cómo está evolucionando la cultura.
Una nueva visión de la productividad
La noción de productividad tiene sus raíces en la revolución industrial, donde los procesos automatizados de fabricación y agricultura permitieron a las personas lograr una mayor cantidad de productos. Esto siguió siendo cierto para los trabajadores de oficina, cuya productividad a menudo se medía por el tiempo que pasaban en los escritorios y en las reuniones.
Si bien los modelos de trabajo han ido evolucionando, la pandemia desencadenó cambios profundos y rápidos, ya que las empresas se vieron obligadas a adoptar un uso generalizado de herramientas que permitían el trabajo a distancia y adoptar horarios más flexibles para adaptarse a las necesidades personales y familiares, y para sorpresa de algunos, el el trabajo aún se hizo y la productividad pudo haber aumentado. La encuesta de EY encontró que el 65% de los empleados se consideran más productivos y creativos con la nueva combinación de trabajo en el sitio y remoto.
En lugar de medir la productividad de los empleados en función de la producción y el esfuerzo, medir el valor y el impacto relacionados con el desempeño puede proporcionar una perspectiva nueva. Las empresas deberán comprender cómo las contribuciones humanas únicas de la fuerza laboral pueden mejorar los productos, los servicios o las experiencias de los clientes.
Gobernar esta comprensión renovada de la productividad requerirá un nuevo enfoque en la innovación y la contribución humana y un mayor énfasis en las tecnologías habilitadoras, los espacios de trabajo, los horarios flexibles y otras prácticas para aumentar los resultados.
Los directorios pueden ayudar a establecer el tono en la parte superior de que la productividad debe estar vinculada al propósito y el compromiso y la experiencia de los empleados para impulsar la estrategia y mejorar el valor a largo plazo. Los directorios pueden ayudar a la gerencia a mirar más allá de las métricas tradicionales y enfocarse en los impulsores de valor clave y la contribución humana única que mejorará no solo el valor financiero de la empresa, sino también el valor para el cliente, el empleado y la sociedad.
Priorizar el bienestar y la satisfacción de los empleados
El bienestar y la satisfacción de los empleados han adquirido un nuevo nivel de importancia en la estrategia de talento de una organización. Por ejemplo, la encuesta de EY encontró que la mayoría de los empleados están preparados para dejar su empresa actual si no se les ofrece la flexibilidad que desean, y los millennials tienen el doble de probabilidades que los baby boomers de renunciar.
En respuesta, los equipos de gestión buscan optimizar los procesos y las políticas para abordar estas prioridades y convertirse en el empleador preferido. Las empresas pueden considerar cómo los modelos de empleo y los programas de recompensas pueden respaldar la satisfacción de los empleados. Esto podría incluir proporcionar flexibilidad sobre dónde, cuándo o cómo se realiza el trabajo; proporcionar nuevas comodidades y beneficios para los empleados que no pueden trabajar de forma remota; abordar las necesidades de cuidado infantil; reembolsar los gastos de la oficina del hogar de ancianos; y brindar oportunidades para mejorar y volver a capacitar en un modelo virtual o híbrido.
Durante la pandemia, muchas empresas mejoraron la compensación de sus empleados, los beneficios de atención médica y agregaron otros programas de bienestar para abordar factores como el cuidado infantil y la salud mental. Ahora estas empresas tienen la oportunidad de continuar apoyando a la fuerza laboral a través de la provisión sostenida de estos y otros beneficios nuevos para priorizar la satisfacción de los empleados.
Las organizaciones que priorizan el bienestar escuchan a sus empleados y anteponen su salud, seguridad y satisfacción. Refuerzan los valores organizacionales frente a la adversidad y se enfocan en nuevas formas de recompensar los comportamientos correctos. Además, algunos están incorporando la atención plena, la vulnerabilidad y la compasión en sus mensajes y acciones, haciendo que los líderes sean más accesibles e identificables, inspirando a sus equipos e incitando a la confianza. El directorio puede desempeñar un papel fundamental en la supervisión de estas estrategias y establecer un tono claro, convincente y coherente desde arriba.
Aprovechando un grupo de talentos más grande
En muchos casos, los empleados ahora pueden elegir dónde vivir independientemente del lugar donde trabajan, lo que permite a las organizaciones aprovechar grupos de talentos más grandes para encontrar las habilidades adecuadas para los puestos vacantes. Algunos empleados que trabajan desde casa pueden necesitar vivir lo suficientemente cerca de la oficina para entrar cuando sea necesario, mientras que otros empleados pueden trabajar desde cualquier lugar, y el empleador paga los costos para llevar a ese empleado a la oficina periódicamente. De cualquier manera, esta flexibilidad brinda oportunidades estratégicas para ampliar las búsquedas de talentos, diversificar el talento en numerosas dimensiones y expandir las horas de trabajo en diferentes zonas horarias.
Junto con la flexibilidad en el lugar de trabajo, los desafíos regulatorios y legislativos están aumentando y creando riesgos que deben abordarse. Por ejemplo, los empleados pueden desencadenar sin saberlo la residencia fiscal y las obligaciones de impuesto sobre la renta asociadas al trabajar en otra jurisdicción. Los empleadores también deben considerar las regulaciones y leyes nacionales aplicables a los trabajadores remotos transfronterizos.
Para gestionar el riesgo fiscal asociado, las organizaciones necesitarán políticas con un enfoque predeterminado para establecer parámetros y controles operativos. El directorio puede ayudar a la administración a aprovechar la liquidez de los nuevos empleados, mientras supervisa que se aborden los requisitos reglamentarios y legislativos.
Adopción de nuevas formas de trabajar después de una pandemia
Un año después de que comenzara la pandemia, los líderes corporativos están pasando de una respuesta inmediata a la crisis en torno a la salud y la seguridad a formas a largo plazo de reimaginar el futuro del trabajo. Los directorios desempeñarán un papel importante para ayudar a la gerencia a desafiar sus propios prejuicios y puntos de vista tradicionales del trabajo y adoptar un entorno de trabajo flexible para abordar las expectativas cambiantes de las partes interesadas y lograr un desempeño óptimo, eficiencia y ventajas competitivas en la búsqueda de talento.
Los directorios también pueden ayudar a la gerencia a pensar en cómo comunicar la cultura de trabajo y la flexibilidad de la empresa para maximizar el impacto con las partes interesadas y la marca de la empresa. En el futuro, es importante que las empresas desafíen los modelos de trabajo tradicionales, se mantengan flexibles, escuchen a sus empleados y se adapten para aprovechar las oportunidades estratégicas de talento.
Reimaginar el trabajo: 10 preguntas para el directorio
- ¿Cuál es el papel de la oficina en el entorno laboral actual?
- ¿Cómo pueden las nuevas formas de trabajar acelerar la estrategia de la empresa?
- ¿Cómo la cultura y las formas de trabajar de la empresa atraen y retienen el talento a medida que evolucionan las expectativas de los empleados?
- ¿Cómo utiliza la empresa las herramientas y la tecnología de colaboración para mejorar la experiencia de los empleados y apoyar la cultura deseada?
- ¿Cómo está aprovechando la empresa la liquidez del talento en el entorno de trabajo desde cualquier lugar? ¿Y cómo está monitoreando la junta los desarrollos legislativos y regulatorios relacionados con la ubicación de la fuerza laboral de los empleados?
- ¿Qué métricas está revisando el directorio sobre la satisfacción y las contribuciones de los empleados?
- ¿Cómo está renovando la empresa su visión de la productividad?
- ¿Cómo ha cambiado la empresa su enfoque del bienestar físico, financiero y mental de los empleados? ¿Cuáles son los impactos a largo plazo en la experiencia del empleado?
- ¿Cómo están cambiando los sistemas formales e informales de incentivos, reconocimiento y recompensa?
- ¿Ha cambiado la dirección la frecuencia de medición de la salud de la cultura de la empresa y los niveles de compromiso de los empleados? ¿Qué indicadores de alerta temprana señalarían un problema?
- Fuente: EY Center for Board Matters