El 1 de agosto entró en vigor la Ley N°21.643, también conocida como la Ley Karin, la cual modifica el código del trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo. Para comprender esta normativa y conocer cuál es el rol del directorio frente al tema, recibimos en el Instituto de Directores de Chile a Fernando Arab, Socio en Arab Abogados y ex Subsecretario del Trabajo en el gobierno del ex Presidente Sebastián Piñera, quien explicó las principales implicancias de la ley y cuáles son los puntos en que el Directorio debe tener mayor influencia.
El principal objetivo de la Ley Karin es es disponer las modificaciones legales necesarias a fin de promover al interior de cada lugar de trabajo una cultura de sano trato entre los propios trabajadores, y de los empleadores para con sus trabajadores, todo lo cual supone que todos los integrantes del lugar de trabajo asuman esta necesidad de un ambiente laboral sano y seguro como una responsabilidad colectiva. La Ley Karin establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.
Principales cambios que introduce la ley
- Las relaciones laborales deberán fundarse no solo en un trato compatible con la dignidad humana, sino que también libre de violencia y con perspectiva de género.
- Se modifica el concepto de acoso laboral, eliminando el requisito de reiteración de la conducta.
- Se establece la exigencia de que RIOHS contenga no solo procedimiento de investigación, sino que también protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo. Se establece, además, el deber de información a trabajadores de empresas que no tienen RIOHS.
- Información semestral de los canales que mantiene la empresa para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
- A través de una norma de carácter general SUSESO entregó directrices a mutualidades de empleadores y, por su parte, el Ministerio del Trabajo y Previsión Social emitió Reglamento donde establece lineamientos a los cuales deben sujetarse investigaciones.
- Se modificó el procedimiento de denuncia e investigación de acoso sexual y se hace aplicable al acoso laboral y a la violencia en el trabajo.
- Los procedimientos de investigación ya iniciados antes de la vigencia de la Ley, se regirán por las normas vigentes al momento de presentación de la denuncia.
Para Arab, los puntos 3, 4 y 5 antes mencionados son las principales materias que deben pasar por la revisión y aprobación del Directorio, ya que en los modelos de prevención es donde se levantan los riesgos asociados al core del negocio. Por otro lado, es de suma importancia que el Directorio conozca cuáles son los canales de denuncia, preocupándose de que se garantice la confidencialidad y sea el debido proceso.
ACOSO SEXUAL
El concepto de acoso sexual no es modificado por la Ley: Art. 2° CT: Se entiende por acoso sexual, el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Algunos puntos para considerar:
- Concepto amplio: “El que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual”.
– No exige reiteración, basta con UNA conducta de carácter sexual.
– El requerimiento sexual puede ser físico, verbal, escrito, a través de gestos, miradas, etc.
– Puede ser dentro o fuera del lugar de trabajo, siempre que se realice en el contexto de la relación laboral. - Se exige que la conducta:
– No sea consentida por la persona que la recibe.
– No se requiere manifestar el rechazo expresamente, basta con que se deduzca inequívocamente la no aceptación (no contestar las insinuaciones, comunicar la situación al empleador o al sindicato, etc.)
– Amenace o perjudique la situación laboral o las oportunidades en el empleo de la persona acosada.
– Situación laboral: acoso ambiental.
– Oportunidades de empleo: afectación de desarrollo profesional o ascenso (acoso vertical). - Sujetos activos y pasivos: trabajadores y empleadores.
ACOSO LABORAL
El concepto de acoso laboral se modifica: Art. 2° CT: Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
VIOLENCIA EN EL TRABAJO
Se incorpora al CT un nuevo concepto de “violencia en el trabajo”: “La violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros”.
Modificaciones en el contenido del reglamento interno de orden, higiene y seguridad
- Actualmente, conforme al Art. 154 N°12, el RIOHS debe contener el procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual.
- La Ley Karin exige que el RIOHS contenga no solo el procedimiento de investigación, medidas de resguardo y sanciones, sino que también el protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
- Se establece, además, que el empleador que no esté obligado a confeccionar un RIOHS deberá poner en conocimiento de los trabajadores dicho protocolo y procedimiento al momento de suscribir el contrato de trabajo.
- Lo anterior, deberá constar por escrito y se incorporará en el Reglamento de Higiene y Seguridad a que se refiere el artículo 67 de la ley N° 16.744.
- Para efectos de la elaboración del procedimiento de investigación y sanción, el empleador podrá contar con la asistencia técnica del organismo administrador (mutualidad) a la que se encuentre afiliado.
Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo
Los empleadores deberán elaborar y poner a disposición de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744, el que debe contener, al menos, lo siguiente:
Circular n° 3813 de la superintendencia de seguridad social, de fecha 7 de junio de 2024: La SUSESO puso a disposición un modelo de protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, la cual puede revisar aquí.
Procedimiento de investigación y sanción del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo
Los principios del procedimiento de investigación y sanción del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo son: Confidencialidad, celeridad, imparcialidad, perspectiva de género.
¿Qué medidas puede adoptar el empleador con el mérito del informe?
